Tipps für den Chef / die Chefin!

Acht Tipps - wichtig für Verantwortungsträger/-innen, welche gezielt in Management-Entwicklung investieren wollen!
 


  1. Ordnen Sie "Management" einen spezifischen Stellenwert zu. Das kann von "Nice to have" bis hin zu "Faktor mit strategischer Bedeutsamkeit" (Sicherung der unternehmerischen Antwortfähigkeit, schwer kopierbarer Wettbewerbsvorteil) reichen.
  2. Stellen Sie im Führungskreis Commitment über Management-Fragen her (Stellenwert, Strategiebezug, Verständnis, Hauptmaßnahmen). Setzen Sie auf dabei auf das Wesentliche. Schaffen Sie klare Verantwortlichkeiten. 
  3. Fragen Sie sich, wie Sie in der Entwicklung ansetzen müssen? Meist zeigt sich der Entwicklungsbedarf "personenorientiert" (Defizite etc.). Doch bei genauerem Hinschauen kommt zutage, dass es manchmal besser wäre, nicht "direkt" (personenorientiert), sondern "indirekt" (strukturell) anzusetzen. Letzteres bedeutet die Entwicklung eines Führungsleitbildes, die Überarbeitung von Strategien und Zielsystemen, die Neuentwicklung von Instrumenten. 
  4. Finden Sie eine gute Mischung zwischen "reaktiver" und "vorausschauender" Management-Entwicklung. Entwicklungsprozesse haben ihre "Eigenzeitlichkeit", d. h. sie lassen sich nicht beliebig verkürzen und werden "dauern".
  5. Arbeiten Sie an der "Durchgängigkeit" der Management-Entwicklung. Es braucht einen "roten Faden", der sich von der Strategie bis hin zu den Instrumenten durchzieht. Es sollten nicht zu viele unterschiedliche Management-Verständnisse in das Unternehmen gebracht werden. Es irritiert, wenn die in den Führungsinstrumenten (Leitbild, MbO, Führungsfeedback) verwendeten Dimensionen in völlig unterschiedliche Richtungen zeigen.
  6. Stellen Sie eine logische Entsprechung zwischen Führungsrealität und Gestaltung von Entwicklungsmaßnahmen her. Führungskräfte, die z. B. höchst "gestalterisch" unterwegs sein sollen, benötigen in der Regel keine "verschulten" Entwicklungsprozesse. Hier wären eher "freiere" Architekturen wie "Projektlernprozesse", "Scout-Teams" bzw. "Netzwerke" empfehlenswert. 
  7. Verlangen Sie von Ihren Verantwortlichen (HR, ME, PE) eine Beschreibung, in der die wichtigsten Prinzipien der hauseigenen Management-Entwicklung kurz dargestellt sind. Alles was max. zwei Seiten übersteigt, erweist sich  in der Praxis als wenig hilfreich. 
  8. Gleich wie die Management-Entwicklung läuft. Führen Sie zu bestimmten Zeitpunkten eine Evaluation der Management-Professionalität durch. Die Methoden hierfür sind vielfältig (jährliche Klausur des Management-Teams …). Wichtig ist, dass Gewissheit darüber besteht, dass die "Nachschau" erfolgen wird. 
Dr. Kurt Köck, MAS